Про це наша розмова з фахівчинею Атомпрофспілки Лесею Семенякою, яка з 2000 року очолює напрями міжнародної співпраці та ґендерної роботи у профспілці.
Не зрівнялівка, а врахування потреб кожного
Говорячи про справедливість у контексті ґендерної тематики, розпочати хотілося б із проговорення базових понять, адже досвід показує: дуже часто «рівність» сприймається не тільки як рівноправ’я, а й як уніфікація вимог для жінок і чоловіків. І з цього випливає начебто логічний висновок: є галузі, де жінкам таки не місце…
Справді, погляд на рівність як на «зрівнялівку», який, на мою думку, сформувався за радянських часів, існує й досі. Але необхідно нагадати, що глобально визнаний підхід до вирішення ґендерної проблематики — ґендерний мейнстримінг — спрямований не на уніфікацію, а саме на бачення відмінностей між представниками різних статей і на адаптацію цих груп у соціальній та економічній сферах таким чином, щоб усі мали рівні права. Будь-які політики, програми чи закони мають ухвалюватися з урахуванням специфічних потреб чоловіків, жінок та інших соціальних груп.
З огляду на тривале панування патріархального укладу, в межах якого переважна більшість інституцій розбудовувалися на основі чоловічого погляду на світ, більш вразливою категорією стало жіноцтво. Однак у рамках ґендерного мейстримінгу, у випадках, коли менш захищеними стають чоловіки, саме вони потребують підтримки.
Оптимальним варіантом є рівне представництво обох груп у органах, що ухвалюють рішення. Кожна держава, яка долучилася до ініціатив зі встановлення ґендерної рівності, планує збільшувати кількість жінок у владних структурах. Вважається, що традиційно чоловіки більше опікуються військовим захистом, розвитком економіки, технологій тощо. Коли у парламентах зросло жіноче представництво, у фокус уваги переважно стали такі питання, як створення можливостей для материнства, освіта, соціальна підтримка. Якщо представництво в парламенті становитиме 50 на 50, у ньому будуть рівною мірою представлені різні бачення всесвіту і вступаючи в синергію, вони дадуть правильний результат.
Від міжнародних стандартів до українського законодавства
Наскільки Україна залучена до глобальної тенденції зі встановлення рівноправ’я?
Підтримавши стратегії ООН — концепцію сталого розвитку, яка передбачає ґендерну рівність, та інші — наша країна виконує міжнародні зобов’язання та імплементує їх у національне законодавство. Серед базових документів — Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», ухвалений 2005 року.
Серед іншого, він містить роз’яснення ключових термінів, використовуваних у законодавстві. Це «ґендерна рівність»; це «позитивні дії» — тимчасові заходи, спрямовані на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків (саме до таких належать жіночі квоти); «сексуальні домагання» — дії, що можуть бути виражені не лише фізично, а й словесно; «ґендерно-правова експертиза» — аналіз чинного законодавства з урахуванням збереження рівних можливостей.
До принципово важливих документів, які імплементує Україна, належить Резолюція ООН «Жінки. Мир. Безпека», прийнята у 2020 році, яка поклала початок низці інших резолюцій щодо висвітлення підходів до ґендерного насильства під час збройних конфліктів.
Серед нових ключових документів, які поки що не прийняті в нашій країні — 190-та конвенція Міжнародної організації праці «Про викорінення насильства та домагань у сфері праці», ратифікована вже 53 країнами світу. Доки у нас ратифікація «не на часі» через війну, профспілки могли б імплементувати основні положення конвенції у колективні договори, не чекаючи, доки конвенцію МОП ухвалять на рівні держави.
Війна змінила ґендерні ролі, але не скасувала потребу в захисті прав
Повномасштабне вторгнення перевернуло з ніг на голову життя чи не кожного з нас. Ми все далі відходимо від уявлень про те, що війна — це «чоловіча справа». Традиційний розподіл ґендерних ролей дедалі більше стирається. Якою має бути ґендерна політика в цих умовах?
Саме сьогодні вкрай важливо застосовувати ґендерно чутливі підходи, які ґрунтуються на баченні потреб та особливостей жіноцтва. Ми можемо взяти як приклад жінок-військовослужбовиць і простежити, як багато часу знадобилося для того, щоб для них почали створювати форму та захисні обладунки, які враховують жіночу анатомію і специфіку гігієни! Проблема домагань також не відразу стала у фокус уваги — закон, покликаний протидіяти домаганням і насильству в армії, був ухвалений лише в березні 2026 року.
Безсумнівно, війна відбивається і на виборі професійного шляху для жінок. Через брак трудового ресурсу дедалі більше із них обирає фах, що традиційно вважався чоловічим. На жаль, ідеться не лише про посади, які вимагають високої кваліфікації — часто це роботи, пов’язані з тяжкими фізичними навантаженнями і небезпекою. Профспілкова позиція тут така: будь-де, чи то в шахті, чи на виробництві, чи за кермом безпечно має бути будь-кому, незалежно від статі. Але оскільки жінка і чоловік мають різну фізіологію, то ергономіка робочого місця має бути різною. У низці випадків — ще й такою, щоб давати змогу працювати людині з інвалідністю. Тому перед профспілками відкривається велике поле роботи з розробки додаткових угод, можливо, і нових колективних угод з урахуванням цих моментів.
Ґендерна політика починається з профспілки
Як ґендерна рівність реалізовується всередині профспілок?
Наприклад, у такому потужному об’єднанні, як IndustryAll, яке об’єднує здебільшого чоловіків, є ґендерні квоти: ця організація прагне того, щоб у керівних органах було представлено щонайменше 40% жінок. Є профспілки, які об’єднують переважно жінок, і в такому разі доцільним є представництво чоловічої групи. Також у світових профспілках застосовуються механізми, які превентивно запобігають дискримінації та домаганням і проголошують неухильне дотримання політики поваги та ненасильства.
Що ж до завдань, які вирішуються в ході профспілкової діяльності, то їх величезна кількість. Можна згадати хоча б про неоплачувану домашню працю або про недооцінену працю, коли в певних галузях зайняті переважно жінки, отримуючи дуже низькі зарплати.
Дуже важливий для профспілок момент — це рівна оплата праці. Звісно, в нашому законодавстві вона дуже чітко прописана. Але міжнародне профспілкове товариство говорить про те, що рівні можливості на папері не відповідають рівним можливостям на робочому місці. Нерівність в оплаті може мати прихований характер за рахунок вибіркових виплат премій, бонусів тощо.
І це — тільки частина питань. По суті, ґендерна рівність — це наскрізна тема профспілкової діяльності. Якщо ми візьмемо нашу профспілку, то вона стосується практично всіх активностей — від представництва на міжнародних конференціях до проведення спортивних заходів.
Як саме ґендерна політика реалізовується в Атомпрофспілці?
Її засадничі положення були зафіксовані у Положенні про постійну комісію ЦК Атомпрофспілки.
Ґендерних квот — таких, як для представників молодого покоління, у нас не передбачено, хоча запровадження такої практики відповідало б світовим тенденціям і дало б змогу повніше розкрити профспілкову проблематику.
Що ж до механізму реалізації ґендерної рівності, його було взято зі світового досвіду, відповідно до якого на кожному із підприємств має бути якщо не комісія, то принаймні особа, яка працює на громадських засадах, і до якої можна звернутись у разі виникнення непорозумінь. До повномасштабного вторгнення Атомпрофспілка проводила навчання для представників ґендерних комісій, а також для більш широкого загалу. Сьогодні, коли ми наближаємося до З’їзду Атомпрофспілки, діяльність у цьому напрямі варто було б відновити. Ми повинні знати, що відбувається в «первинках», з чим стикаються члени профспілки безпосередньо на робочих місцях. Адже є ціла низка питань, про які не наважуються говорити — чи то йдеться про надмірну увагу до жінок з боку начальників-чоловіків, чи то про неможливість кар’єрного зростання.
Почути тих, кого не завжди чують
Які проблемні точки виявляли опитування на місцях?
Дослідження, проведене до початку повномасштабного вторгнення, показало, що значну кількість посад голів цехових профспілкових комітетів обіймають жінки, однак у вищих керівних ланках однозначно переважають чоловіки. Жінки не наважуються подавати свої кандидатури, особливо представниці старшого покоління.
Якщо ж говорити про суто професійну діяльність, то й тут кар’єрне зростання в певний момент стає проблематичним. Жінки, особливо на атомних станціях, де переважає технічний чоловічний персонал, впираються у «скляну стелю». Пропрацювавши багато років на одній позиції, вони мають досвід і хочуть розвиватись і йти далі, але їх не пускають на бажані посади лише тому, що вони жінки. Ми знаємо про значну кількість таких прикладів, попри те, що жінки не озвучували свою позицію, побоюючись звільнення.
Сьогодні така парадигма потроху змінюється в усьому світі — в атомній енергетиці, куди йде менше молоді, активніше залучаються до спільної справи жінки. Дуже приємно, що в нас з’явилися престижні заходи, спрямовані на просування жінок і дівчат з високою кваліфікацією — зокрема це конкурс «Жінки в атомній енергетиці», який відбувається за підтримки міжнародної професійної спільноти Women in Nuclear.
Попри зміну тенденцій на краще, чому саме зараз є актуальним відновлення роботи в ґендерному напрямі?
Не тільки зараз, а й у повоєнний період перед нами стоятиме багато нових завдань — і вирішувати їх треба не просто з профспілкової позиції, а з урахуванням ґендерного різнобачення. Скільки знадобиться зусиль для того, щоб адаптувати ветеранів і людей з інвалідністю на робочих місцях, ми зможемо дізнатися тільки тоді, коли будемо тримати з організаціями на місцях тісний зв’язок. Як справедливо розподілити кошти, спрямовані на відновлення, так, щоб удовольнити потреби жінок, чоловіків та інших груп, кожна з яких може бути по-своєму вразливою, — ми знатимемо, тільки слухаючи людей на місцях. І достеменну експертизу нам зможе дати тільки ґендерно чутливий підхід.
Любов НАТОЧІЙ