Професійне перенавчання: досвід Німеччини
Професійне перенавчання: досвід Німеччини
«Атомник України» у № 39 від 27 вересня ц.р. розповів про міжнародний навчальний семінар «Забезпечення робочих місць шляхом підвищення професійної кваліфікації найманих працівників: німецький досвід» за участю представників Профспілки працівників атомної енергетики та промисловості України та доповідачів з Профспілки працівників гірничодобувної, хімічної та енергетичної промисловості Німеччини, який відбувся за підтримки представництва Фонду ім. Фрідріха Еберта в Україні. Як повідомлялося, цей семінар було організовано з метою вивчення досвіду Німеччини з розроблення програм пом’якшення соціальних наслідків процесу реструктуризації та корпоратизації підприємств.
Після ознайомлення з презентаційними матеріалами профспілкових колег з Німеччини учасники семінару заслухали презентацію провідного експерта Чорнобильської об’єднаної організації профспілки Геннадія Михайлюка, під час якої він висвітлив соціально-демографічні проблеми України. Як з’ясувалося, демографічні, соціальні та освітні проблеми країн мають багато спільного, але нашій державі притаманні свої чинники, що впливають на ринок праці, а це: різке зменшення народжуваності, збільшення смертності і відсутність природного приросту; постаріння населення, та внаслідок цього збільшення «навантаження» на працездатну його частину; висока і постійно зростаюча ступінь старіння робочої сили; скорочення тривалості життя як чоловіків, так і жінок; погіршення здоров’я громадян; інтенсифікація міграційних процесів як внутрішніх, та і зовнішніх, при якій основну частину мігрантів становлять громадяни віком 20—49 років; невідповідність освітньо-кваліфікаційних характеристик потенційних працівників потребам економіки, зокрема ринку праці; невідповідність заробітної плати умовам і характеру праці (зокрема висококваліфікованої); дискримінація на ринку праці окремих груп населення (жінок, молоді, осіб похилого віку, інвалідів) тощо. Усе це призводить до невикористання або взагалі незатребування на ринку праці людського капіталу.
Обговорюючи питання зайнятості працівників, учасники семінару звернули увагу представників німецьких профспілок на специфіку діяльності підприємств атомної енергетики та промисловості України, особливі умови праці та підготовки працівників, а також відзначили загальні для всіх підприємств галузі проблемні питання, а саме: існування так званого феномену «надлишкової освіти», коли працівники з високою формальною підготовкою займаються малокваліфікованими видами праці, що свідчить або про вкрай низьку якість освіти, або про нераціональне використання праці на підприємствах; присутність на підприємствах праці не за спеціальністю, хоча працівники при цьому залишаються на високих щаблях професійно-кваліфікаційної ієрархії; питанням формування кадрового резерву, навчання та перенавчання працівників на підприємствах в основному займаються кадрові служби та служби підготовки персоналу; під час вивільнення працівників за п. 1 та п. 2 (за станом здоров’я) ст. 40 КЗпП України працівники, які вивільняються, залишаються наодинці зі своїми соціально-економічними проблемами, а це й працевлаштування, перенавчання та різке зменшення матеріального благополуччя власного та своїх родин.
Усе це свідчить про те, що на підприємствах не проводиться демографічний та кваліфікаційний аналіз використання робочої сили, є випадки нераціонального використання трудового потенціалу, не здійснюються заходи щодо соціально-економічного захисту працівників, які підпадають під звільнення, а також не забезпечений зворотний зв’язок між працівниками, профспілкою та керівниками підприємства.
Під час роботи профспілкові активісти, на прикладі положень Галузевої угоди між Держагенством України з управління зоною відчуження та Атомпрофспілкою України, спробували знайти відповідь на питання: «Як діють профспілки, який вплив вони можуть мати на проблему зайнятості на підприємстві та вирішення соціально-економічних проблем працівників, які підлягають вивільненню за скороченням штату, або за станом здоров’я?»
Як з’ясувалося, питання впливу профспілки на політику зайнятості на галузевому рівні і на рівні підприємств закріплені як у законодавстві України, так і в положеннях Генеральної та Галузевої угод, а також у колективних договорах, що діють на підприємствах.
Так, у Галузевій угоді відрегульовані норми, зокрема, щодо: створення умов для забезпечення стабільного розвитку галузі; гарантій зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки; умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; умов охорони праці; житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку тощо.
Галузева угода та колективні договори мають багато пунктів, які зобов’язують Сторони дотримуватися відповідних домовленостей, забезпечують соціально-економічні права та інтереси працівників, у тому числі молоді та осіб похилого віку. Проте, внаслідок неритмічного фінансування підприємств, недостатньої відповідальності Сторін за виконанням домовленостей, а нерідко — недостатньої наполегливості профспілки у вирішенні питань, які визначені угодами різних рівнів, значна частина цих норм має декларативний характер або виконується Сторонами частково.
Крім того, боротьба профспілки за підвищення заробітної плати при відсутності підвищення попиту на вироблену продукцію, надані послуги, невиконання державою фінансових зобов’язань перед підприємствами вступає в протиріччя з проблемою зайнятості працівників. Профспілка практично відсторонена від можливості впливати на політику зайнятості підприємства та розподілу коштів на соціально-економічні питання. Тому можливості профспілки впливати на ці процеси — незначні і ненадійні.
Проте учасники семінару спробували виробити пропозиції до Галузевої угоди та колективних договорів, які б підвищили вплив профспілки на розв’язання проблем зайнятості на підприємстві.
Основні проблеми, на які було звернуто увагу під час підготовки пропозицій: організація захисту працівників у процесі реструктуризації підприємства щодо складання та втілення освітніх програм для працівників, які втратили роботу чи очікують на можливе скорочення; створення альтернативних можливостей працевлаштування; участь профспілки у прийнятті рішень про скорочення працівників та своєчасне, заздалегідь проведене, планування заходів при скороченні працівників; розробка соціальних планів перенавчання для переведення на іншу роботу на підприємстві працівників, які підпадають під скорочення; розробка соціально-економічних заходів, які пом’якшують негативні наслідки для працівників при їх вивільненні.
Експертами у підготовці пропозицій були запрошені представники фонду сприяння підвищення кваліфікації хімічної галузі Німеччини Міхаель Вольтерс та Карола Дутман. Новиною проведення семінару стало те, що всі думки, пропозиції учасників семінару миттєво висвітлювалися на екрані, що надало змогу оперативно їх оцінити, внести необхідні доповнення. Дещо змінився і формат проведення семінару. Заплановані обговорення питань у групах, у зв’язку з новизною теми семінару, переросли у форму роботи «мозковий штурм» та загальну дискусію, під час якої практично всі учасники семінару змогли поділитися своїми думками, досвідом вирішення аналогічних питань та надати пропозиції до Галузевої угоди та колективних договорів.
Під час підготовки пропозицій було вироблено алгоритм діяльності профспілки з питань перенавчання працівників та вироблення пропозицій для здійснення заходів із соціально-економічного захисту працівників, які вивільняються, або планується їх вивільнення з підприємства, а це: виявлення критичних питань на підприємстві та можливостей як підприємства, так і профспілки у їх вирішенні; проведення аналізу ситуації, визначення пріоритетів та розробка стратегії підприємства з вирішення цих питань.
Унаслідок цієї спільної роботи, обміну думками та пропозиціями учасниками семінару були розроблені пропозиції з питань зайнятості та соціального захисту працівників, які вивільняються, або планується їх вивільнення, та запропоновано їх розглянути відповідними профспілковими органами та профспілковими організаціями під час укладання Галузевої угоди та колективного договору на підприємстві.
Пропозиції до галузевих угод
Сторони домовилися рекомендувати підприємствам раз на рік здійснювати демографічний та кваліфікаційний аналіз використання робочої сили та, на підставі аналізу, розробляти спільно з профспілкою програми підвищення кваліфікації працівників
Створити галузевий фонд/розробити програму для проведення перенавчання (перекваліфікації) працівників підприємств, а також для працівників, які вивільняються за п.1. ст.. 40 КЗпП України, з метою їх подальшого працевлаштування безпосередньо на підприємстві або на інших підприємствах галузі.
Підприємства перераховують кошти з розрахунку певного відсотка, який визначається під час переговорів від ФОП підприємства на фінансування Галузевого фонду/програми для проведення перенавчання (перекваліфікації) працівників підприємств.
Розробити типове Положення «Про Галузевий фонд проведення перенавчання (перекваліфікації) працівників підприємств (розробити Програму проведення перенавчання (перекваліфікації) працівників підприємств).
Спільно здійснювати контроль за діяльністю фонду (виконанням Програми) та використання коштів, спрямованих на проведення перенавчання (перекваліфікації) працівників підприємств.
Рекомендувати підприємствам, під час укладання колективних договорів: передбачати проведення навчання працівників які вивільняються за п.1. ст. 40 КЗпП України, з метою їх подальшого працевлаштування безпосередньо на підприємстві або на інших підприємствах галузі; передбачити (розробити) в колективних договорах заходи соціального захисту працівників, які вивільняються за п. 1 та п.2 (за станом здоров’я) ст. 40 за рахунок підприємства протягом року після звільнення (здійснення страхування від нещасного випадку, медичного страхування, надання матеріальної допомоги тощо).
Пропозиції до колективних договорів
Сторони домовилися щорічно спільно здійснювати демографічний та кваліфікаційний аналіз використання робочої сили та, на підставі аналізу, розробляти перспективні програми та перспективні плани навчання (перекваліфікації) працівників; провести анкетування (опитування) працівників.
Роботодавець гарантує перше робоче місце випускникам ВНЗ, які навчалися за направленням підприємства. При скороченні працівників роботодавець зобов’язаний надати робоче місце із заробітною платою, яка визначається при переговорах, у разі неможливості — провести навчання (перенавчання) працівників за рахунок роботодавця з можливістю працевлаштування на підприємстві.
Роботодавець зобов’язується спільно з профспілковою стороною формувати: план-графік навчання працівників, списки працівників, які вивільняються за ст. п. 1 ст. 40, на навчальний рік за рахунок коштів підприємства.
Включити до складу комісій з атестації працівників представників виборного профспілкового органу.
На жаль, обмеженість у часі не дала змоги учасникам семінару розробити конкретніші пропозиції, але треба з чогось починати. Проблема збереження та розвитку трудових ресурсів на підприємствах болюча і потребує вирішення.
Геннадій Михайлюк,
Провідний експерт Чорнобильської ООП