Працівники гіг-економіки: піддослідні тваринки
Працівники гіг-економіки: піддослідні тваринки нового світу праці
У центрі уваги більшості дискусій про гіг-працівників – їхня матеріальна незахищеність. Однак необхідно більше уваги приділити й тому, що відбувається в їхніх головах.
Гіг-економіка значно зросла і стала невід’ємною частиною нашого суспільства, проте переваги та ризики цього нового способу організації роботи все ще є предметом дискусій. Очевидно, що статус зайнятості гіг-працівників привертає найбільшу увагу громадськості.
У більшості держав-членів Європейського Союзу відсутні чіткі правила в цій сфері, тому платформа визначає статус «користувачів», виходячи з існуючої нормативної бази. Хоча існують випадки, коли платформи пропонують укладання трудових контрактів, більшість з них вважає гіг-працівників самозайнятими.
Це явище нерідко називають «фіктивною» самозайнятістю: працівники розглядаються як самозайняті в цілях оподаткування, комерційного та корпоративного законодавства, але при цьому підпорядковані та залежні від замовника та/або платформи. Оскільки нові форми зайнятості йдуть попереду регулювання, ключовим правовим питанням є забезпечення того, щоб жодний працівник не опинився поза правовими рамками.
Однак це не повинно приховувати того факту, що гіг-працівники стикаються з унікальними викликами, коли справа стосується умов праці. На додаток до специфічних ризиків, пов'язаних з різними видами діяльності, посередником в яких слугують Інтернет-платформи, є також ризики, пов'язані з організацією та управлінням гіг-зайнятості. Вирішення цих питань є надзвичайно важливим для захисту умов праці та забезпечення соціально адаптивного переходу до нового світу праці.
Цифровий нагляд
Гіг-економіка по суті стала можливою завдяки досягненням у цифровій та телекомунікаційній сферах. Цифрові платформи не тільки дозволяють з’єднувати клієнтів та виконавців у будь-якій точці світу, але й забезпечують максимальну стандартизацію організації та виконання робіт. Беручи на себе обов'язки, які звичайно покладаються на HR-відділи, алгоритми приймають рішення, які впливають на роботу, обмежуючи участь людини в цьому процесі.
Важливою складовою алгоритмічного управління є цифровий нагляд: автоматичне прийняття рішень вимагає значного обсягу даних, який можна отримати лише шляхом інтенсивного відстеження діяльності та місцеперебування працівників. Цей аспект нагляду часто ілюструється метафорою «паноптикум» - тюремна система, яка дозволяє одному наглядачеві одночасно спостерігати за усіма ув'язненими з одного приміщення. Така архітектура призначена для того, щоб ув’язнені «зжилися» з наглядовою функцією, оскільки вони не можу знати, коли спостерігач спостерігає саме за ними, а тому припускають, що це може бути в будь-який момент.
Хоча більшість гіг-працівників не знає, які саме дані збираються платформою, та яким чином вони використовуються, такої «інтерналізації» наглядової функції достатньо, щоб створити загальний клімат дисципліни та контролю. Є дані про те, що постійний моніторинг та автоматизовані управлінські методи сприяють більш пришвидшеному темпу роботи, відсутності довіри до платформи та яскраво вираженій асиметрії повноважень, що обмежує можливості працівників чинити опір та створювати ефективні форми представництва своїх інтересів.
Впровадження автоматизованих та дистанційних методів управління усуває необхідність у наявності фізичних приміщень. Більшість завдань виконуються індивідуально, відокремлено й нерідко у конкуренції з колегами по роботі. У гіг-працівників також не вистачає організаційних форм підтримки, таких як коучинг або наставництво у кар'єрі. Фізична взаємодія з керівниками та колегами вважається застарілою – навіть контрпродуктивною, оскільки вносить небажану варіативність в узгодження попиту та пропозиції.
У такому робочому середовищі не вистачає енергетики особистої взаємодії «віч-на-віч», що має вирішальне значення для формування почуття єдності та приналежності до одного колективу. Навпаки, численні дослідження підкреслюють формування логіки «кожен сам за себе», що призводить до відсутності почуття колективу серед працівників.
Перевизначення меж
Дистанційні технології платформ також перевизначають межі між приватним та публічним простором. Страх пропустити вигідне замовлення породжує одержиме ставлення до додатку платформи та заохочує ментальність доступності «у будь-який час у будь-якому місці».
Гіг-працівникам нав’язують підхід до свого трудового життя як до проекту, в який вони повинні інвестувати, що призводить до інтерналізації зовнішніх ризиків. У цій парадигмі «життя онлайн» у мінливій реальності повсякденний досвід та особисті активи стають відкритими до фінансизації та отримання доходів. Більш піддатливі межі означають, що робота проникає та впливає на позаробочу поведінку, тим самим призводячи до понаднормової роботи та конфліктів між робочими та сімейними обов’язками.
Робота в ізоляції також шкодить професійній ідентичності, оскільки у працівників у цьому випадку немає зразків для наслідування чи наставників. Не маючи такої ідентичності, працівники частіше зазнають професійного стресу та страждають від тривоги, вигорання та депресії. З огляду на це, дослідження свідчать, що гіг-працівники є особливо вразливою категорією населення, їхня професійна ідентичність є слабкою через відсутність змісту.
Короткострокові завдання
Хоча концепція «робота на все життя» втрачає актуальність, працівники традиційної економіки все ще можуть розраховувати на певну форму безперервності зайнятості. Організації та професії надають певне бачення очікуваних кар'єрних шляхів, направляючи людей через потенційні майбутні ролі.
Однак у гіг-економіці платформи використовують її гнучкість як стратегічний актив. Робота, опосередкована платформою, в основному пов’язана з короткостроковими завданнями, що залишає в підвішеному стані подальші відносини. Більше того, самозайнятий характер роботи гіг-працівників передбачає, що «користувачі» платформи несуть повну відповідальність за своє власне економічне благополуччя та планування кар’єри.
Те, що нерідко представляється як можливість різноманітності та самостійності, насправді обтяжує працівників, покладаючи на їхні плечі управління зростаючою складністю трудового життя, оскільки від них вимагається підтримувати високий рівень самовідповідальності за отримання стабільного потоку доходів. Перегляд численних платформ, поєднання багатьох джерел доходу, встановлення сторонніх інструментів, обмін порадами у віртуальних спільнотах та вивчення нових типів завдань – типові приклади стратегій, які використовують гіг-працівники для забезпечення гідного життя.
З точки зору охорони праці, така невизначеність породжує невпевненість у роботі та є емоційно затратною. Щоб зберегти конкурентоздатність на ринку праці, гіг-працівники відчувають на собі тиск бути максимально дружелюбними, терпіти неадекватну поведінку та не залишати жодного бажання без відповіді, що може бути емоційно виснажливим та спричиняти стреси.
Довгостроковий перехід
Останні події дозволяють ясно зрозуміти, що гіг-працівники – це піддослідні тваринки нового світу праці, і що деякі елементи цієї парадигми можуть стати загальнопоширеними раніше, ніж очікувалося. Чимало історій про компанії, що оголошують про розширення роботи з дому, деякі навіть дозволяють працівникам постійно працювати вдома. Twitter, Facebook, Shopify і Coinbase – приклади корпорацій, які публічно оголосили про довгостроковий перехід на постійну дистанційну роботу, стверджуючи, що орієнтованість на офіси – це пережиток минулого.
Найбільший у світі «експеримент з роботи на дому», яким став Covid-19, може тільки прискорити перехід до нової ери компаній, що працюють лише на дистанційній основі. У цьому контексті все більш актуальним стає вирішення питань фрагментації робочого місця та цифрового нагляду – їхні далекосяжні наслідки виходять далеко за рамки гіг-зайнятості.
Про автора
П’єр Берастегі - науковий співробітник Європейського профспілкового інституту та викладач університету Льєжу. Його магістерська робота була присвячена промисловій та організаційній психології, а докторська – когнітивній ергономіці.
https://www.socialeurope.eu/gig-workers-guinea-pigs-of-the-new-world-of-work